新婦女協進會就種族歧視條例僱傭實務守則之意見

新婦女協進會一向致力推動性別平等，對有關保障市民平等權利的法例及政策之設立﹑施行﹑修訂尤其關注。本會以評估性別歧視條例僱傭實務守則的經驗，檢視平等機委員會(以下簡稱平機會)為種族歧視條例草擬的僱傭實務守則(以下簡稱此守則)，有以下意見︰

實務守則重點在反映法例精神

實務守則的目的旨在方便僱主容易理解法例對僱員的保障，以免誤墮法網，而且亦方便僱員掌握以援引來保障自己。可是此守則卻相反，例如

此守則2.2.2例子6︰「-某公司如只聘請在港有居留權的永久性居民而毋須受任何逗留限制和規管，不算是對其他人作出種族歧視。」

此守則2.2.2例子7︰「-在招聘事宜上，假如某求職者獲選的原因是因為他/她與其他資歷相若或資歷更佳的求職者相比時，其在港居留的時間最長，這情況不算對其他求職者作出違法的種族歧視。」

此守則7 例子49：「-專門供應俄羅斯菜色的餐廳可能只聘請俄羅斯裔廚師，以營造真實氣氛。」

在2.2.2例子6及7均仍有可能構成人權法下的種族歧視，但此守則卻武斷地肯定這例子為不違法。再且實務守則因為有教育作用，用以促進平等，一般寫法都是舉出一些可能構成歧視的例子，作為暗示一種警戒的作用，而無須著墨豁免部份。在例子49，原文例子即使合法，也毋須舉出法例所容許豁免的極限。以往其他實務守則提及豁免的部份極小，即使性別歧視條例的平等法例也有豁免方面的法例參文，但都是為了宣揚平等訊息，此守則處處出現了豁免部份便有教導僱主「走法律罅 」逃避法律責任之嫌。 

種族歧視僱傭實務守則應與其他實務守則統一

種族歧視條例是香港第四條歧視條例，以往當其他歧視條例通過後，平機會也會草擬相關的實務守則，以性別歧視條例僱傭實務守則為例，我們發現此守則有很多地方與性別歧視條例僱傭實務守則有出入，最不理想的是大部分差異都是比性別歧視條例的僱傭實務守則為差，例如

有關法律依據說明

在此守則1.1-1.2段乃依據種族歧視條例第63條而寫，而內容相同部分在性別歧視條例僱傭實務守則乃依據性別歧視第69條而寫，大致上性別歧視條例僱傭實務守則的相應部分寫得比較正面，也是較為可取，種族歧視條例理應盡量效法。

有關僱主與主事人的責任

在此守則5.4.1「政策僱主先要向僱員清楚表明，種族歧視和騷擾是不能接受的。為此，建議僱主應擬就平等機會政策。這份政策應包括明確的種族平等參考資料，並解釋：」

文中沒有指明管理層消除及防止種族歧視和騷擾的決心應說明種族歧視和騷擾的法律定義；

另在 8.1擬定政策段「正如上文第5.4.1段已提到，應在平等機會政策內解釋以下有關種族平等的情況：」也是缺少了

• 表明管理層消除及防止種族歧視和騷擾的決心；
• 表明不會容許種族歧視和騷擾的出現；
• 說明種族歧視和騷擾的法律定義；

以上5.4.1及8.1兩點有關僱主與主事人的責任，均與性別歧視條例僱傭實務守則 20.2段寫法不統一，我們認為有必要詳細列明，因為法律上僱主與主事人的確是有消除歧視的積極角色，此守則的寫法將會導致法律保護倒退的後果。

有關投訴後果

5.4.1「不會向真心提出投訴的人士作出報復； 但會對立心不良的缺乏理據的投訴作出紀律處分。」

8.1「不會向真心提出不滿或投訴的人士作出報復； 但會對立心不良、沒有根據的投訴作出紀律處分。」

8.2.4(ii)「對於種族歧視和騷擾的指稱，應嚴肅迅速處理。不應因僱員就種族歧視或騷擾提出關注或作出投訴而對他們進行報復。但可對立心不良、沒有根據的投訴作出處分。」

實際情況是絕大多數受害人怯於投訴，惟恐不獲其他公司聘用，所以此守則標示誣告可能遭紀律處分，將嚇怕更多人而不敢投訴。不少外國指引也指有關政策無法例列明誣告的後果。再者，在性別歧視條例僱傭實務守則也無強調誣告，此守則在多次又再強調誣告的後果，卻又無說明在法律上，若要証明誣告是會要求極強的證據的，以助投訴人減低疑慮，因此我們認為實在不必要強調誣告的後果。

有關培訓

8.1擬定政策中只列出「應經常檢討培訓需要。培訓記錄應按照個人資料法規定加以保存。」

另此守則並沒有像性別歧視條例僱傭實務守則建議保存面試紀錄及解僱，議員紀錄多久。

增加小數族裔婦女職業的例子

雖然小數族裔婦女因為本族傳統文化對女性的社會參與有所限制，加上普遍女性在香港勞動市場因為照顧者的身份受到歧視，所以很多小數族裔婦女未必能夠就業。但仍然有不少是在清潔﹑飲食及零售行業工作，此守則也應盡可能舉出這些行業的例子，或外國小數族裔婦女在工作上遇到過的例子。

3.5.1「合約工作者[第15條]合約工作者指由承判商或次承判商所僱用，為第三者(稱為主事人)執行工作的人士。承判商是指根據其本人直接與主事人訂立的合約而為主事人承辦工作的人；次承判商是指承辦一名承判商已為主事人承辦的工作的人。雖然合約工作者並非受僱於主事人， 但主事人不得歧視該等合約工作者。」

很多小數族裔人士都是在清潔或建築行業工作，而這些行業普遍也有判上判的情況，所以此守則應指出一些多重判上判的情況，現時的寫法是縮窄了法例的保障範圍。

有關多重歧視

在某些例子中，應展示多重身份歧視，例如同時是種族及性別歧視的情況，尤其可以參考聯合國消除對種族一切形式歧視公約委員會的一般性建議第25號(2000年)特別提到「種族歧視與性別有關的方面」，這樣可以增加例子真實感，令人明白歧視的複雜性及同時提高性別、傷健等意識。

缺乏同工同酬及同值同酬的概念介紹

在性別歧視條例僱傭實務守則及殘疾歧視條例僱傭實務守則中，也有提及顧主應注意同工同酬及同值同酬的問題，雖然香港未有就同值同酬立法，但本會得悉平機會將就同值同酬向企業進行教育，既然如此更應該在此守則指出同工同酬及同值同酬方面的企業責任。

平機會的角色

在9段介紹投訴及法律程序時，應清楚列明平機會的其他功能，如提供法律幫助﹑展開正式調查﹑發出實務守則﹑發出執行通知﹑提出法律程序等。否則便顯得平機會只是接受投訴而在法律程序上毫無角色，將減少公眾向平機會求助意欲。

在9.3提出法律訴訟的權利段提到「(i)根據本條例，任何人覺得有人對他/她做出違法行為，可直接透過法律訴訟討回公道而不須向平機會作出投訴， 也不須向平機會申請法律協助。」

這是極奇怪的寫法，因為一般向平機會作出投訴或申請法律協助並非一個程序上需要與否的問題。這是一些基層受害人的個人力量有限，不足以討回公道，平機會是一個致力消除歧視的法定機構，有責任主動給受害人介紹自己的功能，希望得以充分利用，現在的寫法有如告訴市民自求多福吧﹗不要來平機會求助了。

通篇守則充滿歐式中文影響市民對條之理解

誠如篇首所指出，守則的目的旨在方便僱主容易理解法例對僱員的保障，以免誤墮法網，而且亦方便僱員掌握以援引來保障自己。此守則的中文版行文極不暢順，其中又多歐式中文，市民閱讀時十分費勁，例如，

在1.1.3段「除僱主和僱員外，條例亦規管其他工作關係和與工作有關的事宜（例如合約工作者、佣金經紀人、合夥、職業訓練和職業介紹所服務）。適用於僱傭範疇的原則及良好措施，基本上亦同樣適用於其他種類的工作關係和事宜上。視乎情況，本守則亦會適當地規管此等其他類別的工作關係和事宜。」

8.2.8 (iii),段列出的例外情況適用。「豁免某種族群體免做若干職責或免受某項工作要求限制而其他種族群體卻不獲豁免亦可屬違法。」

8.2.8 (iii),段最為經典，一句中竟然有8個負面含意的詞素，令讀者難理解，失卻守則原意。所以平機會應認真處理翻譯文件，應有中文及法律專家核對此守則，務求簡單易明和文字通順。

總結

本會以往性別歧視條例僱傭實務守則為基礎檢視此守則，我們對平機會是次工作表現甚為失望。雖然性別歧視條例僱傭實務守則在很多方面仍未臻完美，但基本上也反映了法例的保障範圍，無論是僱主及僱員﹑人力資源部工作人員﹑勞工組織及婦女組織工作人員都能大概套用性別歧視條例僱傭實務守則於普遍的實際處境，但此守則卻錯漏百出，而且在有些地方彷彿是供僱主逃避責任的參考，又或請市民遇到歧視自行解決，不必來平機會投訴，使人感到平機會並不是很歡迎有關種族歧視的投訴。

最後，我們希望平機會擇善而從，接納上述的意見，將此守則改善。並且盡快草擬有關教育實務守則，及有關提供服務，設施的實務守則 。另外，本會建議平機會以性別觀點主流化為例，推行種族平等主流化計劃，一則有系統地在政府架構內推動平等概念，期望各政府部門的員工都可將這些平等概念融會貫徹於各政策中，二則亦可作為教育的工具。